Azt mondanám, hogy a "szociális készségeket" a csapatjátékos képességeként kezelheti, és az informális interakció során kihagyhat bármit, ami a kínossághoz kapcsolódik. Ha a kínosság inkább az, hogy az illető nem cseveg, nem megy csoportos ebédre, vagy barátságot köt a csapatban - akkor nincs igazi oka annak megemlítésére.

Ehelyett inkább a készségekre összpontosítson egy funkcionális csapat részeként. Vajon az illető:

• világosan és időben tájékoztatta Önt olyan kérdésekről, amelyek hatással lehetnek a munkára?
• elég jól kommunikált másokkal - mind tanítva, mind más tagoktól tanulva
• megbízható-e az illető abban, hogy a munkát időben elvégezze, és oly módon, hogy az ne sértse a projekt más részeit?

Ha a itt válaszoljon egy minősítés nélküli igent, majd kotorjon néhány jó példát erre a viselkedésre, és használja ezt példaként arra, hogy jó csapatjátékos.

Ha az illető annyira elszakad a csapat többi emberétől, hogy az itteni válasza nem olyan teljesen pozitív, akkor nem vagyok biztos abban, hogy képes-e adni minősítés nélküli, 100 % pozitív értékelés - ezek azok a kérdések, amelyeket referenciaellenőrként szeretnék tudni, mert nagyon jól befolyásolhatják ennek a személynek azt a képességét, hogy sikeres legyen a csapatban.

A valódi megoldás itt az, ha megkéred az illetőt, hogy hagyja abba a foglalkoztatást. Ez nem tarthat örökké. A projekt, amelyen valaha együtt dolgoztál, visszahúzódott a múltba, és egyre kevésbé releváns; fejte az összes hivatkozást, amelyet már generálhat.

Mikor lesz elég? Amikor a projekt 10 évvel ezelőtt volt? 15? 20?

A foglalkoztatási referenciáknak a közvetlenül az előző, vagy esetleg az azt megelőző munkaviszonyból kell származniuk, és nem lehet messzebb. Ideális esetben olyan embereknek kell lenniük, akik felülmúlják a jelöltet, például a közvetlen vezetők vagy a vezetők, és akik továbbra is az adott cégnél dolgoznak, és nem munkatársak. (A csapat vezetője nem menedzser; csak egy munkatárs kiemelkedő helyen.)

Tehát több szempontból is gyenge referencia vagy: győzd meg a srácot, hogy ez a helyzet. Régen volt; egyikőtök sem dolgozik többé abban a cégben, és mindkettőnek számos munkája van azóta (vagy legalábbis van), és soha nem voltál az ő vezetője. Következésképpen magyarázza el neki, hogy ezért rosszul néz ki az ilyen „elavult” referencia használata, és vörös zászlót emel a leendő munkaadókkal! (Tehát, hagyja abba már).

Több okból is piros zászlót emel, amelyek közül az egyik egyszerűen az a gyanú, hogy ti ketten barátok vagytok. Ha valaki olyan referenciát használ, amely sok évvel ezelőtt volt egy munkahelyen, akkor úgy tűnik, hogy csak haverok vagytok (miért másképp lennétek még kapcsolatban?), És a haverok természetesen jó referenciákat adnak: egymásnak . (Modern analógia: a keresőmotorok spammerjei, akik látszólag független weboldalakat hoznak létre, amelyek mind egymásra mutatnak, és megpróbálják becsapni az oldalrangsorolási algoritmusokat.)

Egy másik vörös zászló az, hogy valaki a régmúltban ás, a régi referenciák valószínűleg azért teszik ezt, mert nem tud jó friss referenciákat szerezni. Egyszer sikerült jó munkát szereznie, ahol rendben volt, és csak ennyi van.

Az ilyen típusú referenciák használatának egyik lehetséges oka sem tűnik jónak, szinte bármilyen szögből.

Nem hiszem, hogy a "nem megjegyzés" nem lenne túl jó válasz.

Megkérdezheti az interjúztatót, hogy mi az aggodalma. Valószínűleg megpróbálják kideríteni, hogy kínos volt-e, mert interjú volt.

Tekintettel arra, hogy az interjúkészítő észrevett valamit az interjú során, feltételezem, hogy ő nem egy kis beszélgetésre való. Ha csak kényelmetlen olyan társadalmi helyzetekben, amelyek alkalmi beszélgetést igényelnek, és amelyek nem kapcsolódnak a projekthez, akkor azt mondhatná: "Nem sokat foglalkozik kis beszélgetésekkel, de amikor van valami mondanivalója, érdemes meghallgatni." >

Problémái vannak a projekttel kapcsolatos dolgokról? Mondhatsz ilyet: "Bátorítással ige ... ami megfelelő ."

Próbálj meg olyan helyzetekre gondolni, ahol a legjobban jár, és úgy fogalmazhatsz, hogy "Ő a legjobb ilyen és ilyen helyzetben. "

"Hogyan adhatok olyan valósághű referenciát, amely minimalizálja vagy akár kiküszöböli a személy szociális készségeivel kapcsolatos problémákat?"

Az emberek társadalmi készségei az ő problémája - nem a tiéd. > Dicséretes, hogy önként nem kínál fel olyan információkat, amelyek negatívak lehetnek, de ez a legjobb, amit tehet. A kérdező észreveszi, ha habozik válaszolni, és megpróbálja kijátszani a kérdést - ami pontosan (része) az ő munkájának. egy konkrét kérdést a negatívumról, tedd hozzá, amit tettél, hogy ez pozitívvá váljon ". Harmadik személyben: "Tudatában van annak, hogy X nem az erős pontja, és ezen próbál változtatni"
(feltételezem, hogy van némi igazság ebben a kijelentésben).

Véleményem szerint itt lehetőség van konstruktívnak lenni, és segíteni abban, hogy korábbi kollégáját olyan helyzetbe terelje az új munkáltatónál, ahol sikeresek lehetnek. Figyelembe véve az adott személlyel kapcsolatos tapasztalatait, ismeri azokat a helyzeteket, amelyekben az ember sikeres lehet, és azokat a helyzeteket, amelyekben valószínűleg nem lesz (vagy nagyobb támogatásra lesz szüksége).

Úgy gondolom, hogy ez legyen tökéletesen etikus - és segítőkész - olyan dolgokat mondani, hogy ő nem működne vevői szerepkörben. És beszélni azokról a helyzetekről, amikor az illető produktív volt, és miért, pl. az a személy jól dolgozott, amikor párosult valakivel, aki segített kommunikálni az ügyfelekkel, vagy az a személy jól működött, amikor projektet kaptak egyértelmű útmutatással, rendszeres, de viszonylag ritka felülvizsgálatokkal stb.

Tekintve a munkáltatót kétségei vannak, példákat hozva fel nekik, amelyekben az adott személy produktív lehet, segítenie kell az embert abban, hogy munkát kapjon, és abban jól teljesítsen. Ezzel szemben senkinek sem érdeke, hogy értékesítési vagy ügyfélszolgálati munkát kapjon, ami elkerülhetetlenül újabb fekete lyukhoz vezetne önéletrajzában.

Sok vezető értékeli az eredmények elérésének képességét, éppúgy, mint a szociális képesség (mert bármennyire is kellemes az ember, ha nem tudja elvégezni a munkát, valódi problémája van). Végül, tapasztalatom szerint minden típusra szükség van egy sikeres csapat kialakításához, és a jó menedzserek tudják ezt.

Nem biztos, hogy tudsz, attól függően, hogy az interjúztató milyen mélységben vizsgál. Nem tudom elképzelni, hogy a kérdések ennyire konkrétak (talán lehetne erre példát is adni?). Az interjúkészítők az interjú során fel fogják venni a kínosságot (ha nem teszik meg, akkor nem biztos, hogy ez akkora dolog), és ha tagadja, hogy probléma merülne fel, ha közvetlenül megkérdezik, érvénytelenítheti az egész referenciáját. Ez a személy technikailag hozzáértő és képes a munkahelyen működni.

Beszélgetned kell ezzel a személlyel és hangsúlyoznod kell, hogy objektív referenciát fogsz adni (a hozzászólásod alapján úgy hangzik, mintha őszinte lennél). Az ő feladata, hogy továbbra is használja Önt.

Ez lehetőséget adhat ennek a személynek, hogy dolgozzon rajta, vagy segítséget kaphasson. Azt mondják, hogy az első lépés annak beismerése, hogy probléma van.